Agência Estado
13.10.2017
São Paulo, – As empresas que esperavam reorganizar seus quadros de funcionários a partir de 11 de novembro, com a entrada em vigor das novas modalidades de contratação previstas na reforma trabalhista, como a jornada parcial ou intermitente,devem reavaliar seus planos. Especialistas em direito do trabalho e recursos humanos consultados pelo Broadcast apontam que, mesmo com as novas regras, a legislação impede que os contratos de funcionários sofram alterações consideradas desvantajosas ao profissional.
Este é um dos pontos da reforma que gera mais dúvidas e incertezas entre empresários e trabalhadores, que ainda buscam entender melhor as possibilidades oferecidas pela reformulação das leis trabalhistas. “A realidade é que a reforma veio para reconhecer práticas já recorrentes do mercado. Observando de perto, porém, percebemos que não houve um aumento tão significativo na flexibilidade”, aponta Fabio Chong, sócio da área trabalhista do L.O. Baptista Advogados e que já assessorou grandes empresas multinacionais.
A contratação formal de profissionais pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), antes possível apenas para o regime de jornada integral ou contrato temporário, agora passará a contemplar diferentes modalidades de trabalho – como o parcial, intermitente e o teletrabalho, popularmente conhecido como home office. A alteração do regime integral para outra modalidade, entretanto, não poderá ser feita de maneira simples e direta.
Chegado o dia 11 de novembro, alerta Chong, as empresas não devem definir unilateralmente a alteração do regime de contratação de um profissional registrado, como, por exemplo, de horário integral para parcial ou intermitente, sob risco de judicialização da medida. “Passar um empregado de um regime integral para parcial me parece delicado, pois ele passaria a ter uma jornada de meio expediente, com metade do salário. A chance de isso ser contestado no futuro me parece relevante”, declarou Chong.
O advogado pondera que a alteração de regime de trabalho será possível, conforme a reforma trabalhista, e poderá ter maior segurança jurídica caso conste expressamente a concordância do funcionário e também do sindicato que representa a categoria. “Se fosse um cliente, diria que dá para fazer mediante acordo com o sindicato, no qual esse dará legitimidade para a alteração. Estamos falando de redução de jornada e de salário, é preciso ficar claro que o funcionário não foi coagido a aceitar essa alteração”, comentou.
Na mesma linha, o advogado trabalhista Valton Pessoa, sócio da Pessoa & Pessoa Advogados Associados, reconhece que a alteração é possível, mas ressalta que a hipótese poderá “causar polêmica”. “Haverá quem sustente que ocorreu uma redução nominal, considerando que o valor global do mês, com menos horas trabalhadas, será inferior ao recebido anteriormente”, explicou. Ele lembra que a Constituição Federal proíbe a redução salarial, exceto via negociação coletiva. “Para evitar essa discussão, o recomendável seria estabelecer essa hipótese [de alteração de modelo] via negociação coletiva com o sindicato.”
Para o diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos, Wolnei Ferreira, o consenso é essencial para a validade de eventuais alterações. “Não pode ser unilateral, tem que haver consenso entre as partes, proporcionalidade da renda pelo trabalho exercido”, apontou. A alteração, diz Ferreira, seria feita por aditivo contratual em que o empregado concorda com as alterações propostas pela empresa.
Todos os especialistas consultados pelo Broadcast afastaram o risco de uma onda de demissões seguida por recontratação de funcionários. “Não há a menor necessidade de dispensar para recontratar depois, sob vigência da nova lei. A regra vai valer para todos os contratos vigentes, não apenas para quem for contratado a partir de novembro”, explica Fabio Chong. Ele lembra que a reforma não impõe a necessidade de ajuste dos contratos, mas “oferece opções e oportunidades, principalmente para as empresas em relação aos empregados”.
“Nenhum profissional da RH com quem mantemos contato levantou a hipótese de encerrar um contrato para assinar novamente”, aponta Ferreira, da ABRH. Na sua avaliação, os ajustes nos contratos devem ser feitos lentamente. “As empresas ainda estão avaliando, buscando entender bem as oportunidades e alternativas oferecidas pela reforma”, afirma.
Tal medida, alerta Valton Pessoa, poderia inclusive ser considerada fraudulenta, conforme o princípio da unidade contratual e da proibição da alteração contratual lesiva, previstos nos artigos 9º, 469 e 453 da CLT. “Não é possível demitir o empregado para recontratá-lo, em um curto período de tempo, com condições menos vantajosas ao contrato anterior, sob pena de considerar-se fraude”, afirma. Neste contexto, explica o advogado, a consequência seria a aplicação do contrato anterior à relação travada entre as partes durante todo o período. (Caio Rinaldi – [email protected])
