29/3/2022
A pandemia de Covid-19 transformou o mundo e as relações de uma forma inimaginável. Prova disso é que neste período aprendemos a viver e trabalhar de uma forma completamente diferente, conciliando estes dois universos de forma mais harmônica.
Da necessidade de permanecermos socialmente isolados, floresceu o trabalho remoto e, hoje, muitas empresas já entenderam que ele pode funcionar e ser muito positivo.
Embora já fosse uma realidade em algumas poucas companhias, entraves legais dificultavam a migração segura para um novo modelo de trabalho. Nesse cenário, no último dia 28 de março, com a publicação da Medida Provisória 1.108 (MP), que cria algumas regras e altera outras destinadas ao trabalho remoto, em tempo integral ou parcial, alguns desses entraves foram solucionados, mas outros foram criados.
Em linhas gerais, a MP resolveu alguns impasses e questionamentos que até então não eram bem definidos na legislação e geravam uma grande insegurança jurídica para os empregadores, dentre os quais podemos citar:
- Equiparação entre o teletrabalho em regime parcial ou integral;
- Enquadramento sindical de empregados que trabalham remotamente em localidade diversa do estabelecimento da empresa; e
- Trabalho remoto prestado do exterior.
Por outro lado, ao que tudo indica, a mudança da regra na questão do controle de horário revelou-se um retrocesso.
Conceito e caracterização do Teletrabalho
A reforma trabalhista de 2017, que estabeleceu as primeiras regras para o trabalho teletrabalho, o definia como sendo aquele que era exercido de forma preponderante fora do estabelecimento do empregador, mediante a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, e que não se confundiam como trabalho externo.
De acordo com a MP recém-publicada, o critério ‘tempo’ deixou de ser relevante e não há mais a necessidade de o trabalho ser preponderantemente realizado fora do estabelecimento do empregador para ser classificado como trabalho remoto.
Além disso, repetindo o texto da CLT, a MP destaca que o comparecimento do empregado nas dependências da empresa, ainda que de forma habitual, para a realização de atividades específicas que exigem a sua presença, não descaracteriza o trabalho remoto.
Nesse sentido, o mérito da MP foi, justamente, regulamentar o chamado sistema híbrido de trabalho, adotado por grande parte das empresas atualmente, que combina o trabalho presencial com o remoto.
Independentemente da preponderância de um regime sobre o outro, em se tratando de um modelo híbrido a existência de um contrato escrito segue sendo um requisito.
Além de definir o teletrabalho, o texto traz outros pontos importantes. Quer saber são os principais aspectos tratados – e resolvidos – pela tão aguardada MP? Confira abaixo:
1. Controle da jornada de trabalho
Esse é o ponto mais controverso da MP.
Até a publicação da MP, todos os empregados que trabalham remotamente não estavam sujeitos à controle de horário (art. 62, III, da CLT), ainda que a questão estivesse sendo alvo de inúmeros questionamentos e processos judiciais com pedido de pagamento de horas extras.
A fim de resolver a questão, para fins de controle de horário dos empregados em teletrabalho, a MP criou uma distinção relaciona o controle da jornada ao tipo de contrato e de trabalho desempenhado pelo empregado.
Assim, apenas os empregados que trabalham ‘por produção ou tarefa’ permanecem isentos do controle de horário, ao passo que todos os demais passam, obrigatoriamente, a ter a jornada de trabalho controlada (mesmo no trabalho remoto) e elegíveis ao pagamento de horas extras.
O problema central é classificar o contrato de trabalho do empregado como sendo ‘por produção ou tarefa’ (ou seja, remunerado ‘por produção ou tarefa’ e não pelas 200/220 horas de trabalho por mês, o que nos parece muito difícil do ponto de vista prático), de forma a permitir isentá-lo do controle de ponto.
Desta forma, na prática a MP muda a regra até então vigente e impõe a necessidade de controle de ponto para praticamente todos os empregados (exceto cargos de confiança e trabalhadores externos) e, consequentemente, o pagamento de horas extras mesmo nos dias em que o empregado trabalhar remotamente.
2. Horários para comunicação entre Empresa e Empregado
Por meio do acordo individual, empresa e empregado poderão estipular os horários e os meios de comunicação entre eles, assegurando-se os repousos legais.
3. Teletrabalho x Telemarketing
A MP é expressa ao definir que o trabalho remoto não se confunde e nem se equipara ao trabalho de telemarketing ou de teleatendimento, o que era uma questão relevante para alguns segmentos.
4. Tempo de uso das tecnologias
Apesar de lógico, a MP ressalta que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura, softwares e ferramentas digitais necessárias ao teletrabalho fora da jornada de trabalho não se considera tempo à disposição da empresa.
5. Estagiários e aprendizes
Estagiários e aprendizes foram lembrados pela MP e autorizados a trabalhar no regime remoto, eliminando a dúvida que até então existia (o argumento era de que a supervisão e orientação, por parte do empregador e típicas desse tipo de contrato, eram muito limitadas o que desvirtuava os institutos).
6. Trabalho prestado no Exterior
A MP define uma importante regra que diz respeito à aplicação da lei brasileira para os empregados admitidos no Brasil que optarem pela realização de teletrabalho no exterior, já que havia uma dúvida sobre a legislação nacional aplicável (é a hipótese do empregado que mora no exterior e trabalha para empresa brasileira).
Para esse empregado, não se aplica a lei 7.064/82, a chamada lei do expatriado.
Para esse público, no entanto, restam algumas outras questões não endereçadas como, por exemplo, oferecimento de plano médico, realização de exames médicos periódicos, vale-refeição, etc.
7. Enquadramento sindical
Historicamente, a regra de enquadramento sindical leva em consideração dois aspectos: a categoria profissional a que o empregado pertence e o local onde o serviço é prestado.
Como o local da prestação do serviço era geralmente o próprio estabelecimento do empregador, o enquadramento sindical nunca foi uma questão que oferecesse muitas dificuldades.
No modelo de trabalho remoto, no entanto, o critério ´localidade´ perdeu força na medida em que cada empregado pode estar em uma localidade diferente, o que atraía a dúvida em relação ao enquadramento sindical. Afinal, para fins de definição do sindicato, a empresa deveria respeitar o local do seu estabelecimento ou o local onde o empregado está desempenhando o trabalho?
A MP também resolveu essa questão definindo que para a representação sindical será definida pela base territorial do estabelecimento ao qual o empregado está vinculado.
8. Prioridade para o Teletrabalho
Neste aspecto, por mais compreensível que seja, a MP fez uma opção que pode se tornar um desafio para os empregadores no dia-dia.
A MP estabelece que as empresas deverão priorizar o teletrabalho ou trabalho remoto para os empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade:
“Art. 75-F. Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.”
Ou seja, havendo dois empregados na mesma posição, aquele que estiver contemplado na redação acima terá prioridade para ser alocado em um cargo que possa ser desempenhado à distância.
Programa de Alimentação do Trabalhador
Em relação ao PAT, a MP definiu que empresas não poderão exigir ou receber (a) qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado; (b) prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores; (c) ou outras verbas e benefícios de qualquer natureza não vinculados à promoção de saúde e segurança alimentar do empregado, sob pena de multas
A regra, no entanto, não se aplica aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação em curso, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses, contado de 28/03/2022 (data da publicação da MP), o que ocorrer primeiro.
Prazo de validade e eficácia
A MP já está produzindo efeitos e o prazo de vigência é de 60 dias, prorrogável por igual período. Nesse prazo, a MP tem que ser votada no Congresso Nacional para se tornar lei.
É preciso lembrar que outras MPs recentemente editadas pelo governo federal não foram convertidas em lei, resultando em uma grande insegurança. Assim, todos os aspectos aqui levantados perderão efeito se a MP não for ratificada pelo Congresso Nacional.
A equipe Trabalhista do LO Baptista fica à disposição de seus clientes para esclarecimentos a respeito deste e de outros temas trabalhistas.
Autoria de: Peterson Vilela Muta e Fábio Chong de Lima
