4/4/2024
O processo de entrevista é crucial no ciclo de contratação, atuando não somente como avaliação da adequação de um candidato ao cargo, mas também estabelecendo a primeira impressão sobre a conduta da empresa com seus potenciais colaboradores.
É essencial que, além de identificar os melhores talentos, as empresas realizem as entrevistas respeitando a legislação trabalhista, com especial atenção à prevenção da discriminação.
O contrato de trabalho abrange três fases: a pré-contratual, a contratual e a pós-contratual. A divulgação da vaga e a entrevista fazem parte da etapa pré-contratual, onde, mesmo sem a formalização da contratação, já existe responsabilidade legal
Anunciar uma vaga requer cuidado para evitar discriminação.
Diversos países possuem legislações trabalhistas que proíbem discriminação no emprego com base em critérios como raça, cor, religião, sexo, identidade de gênero, orientação sexual, estado civil, idade, nacionalidade, doenças, deficiência, entre outros.
Estas leis buscam promover a igualdade de oportunidades de emprego e evitar que os preconceitos afetem as decisões de contratação.
A Constituição Federal, em seu artigo 5º, estabelece que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade. No contexto do trabalho, o artigo 7º proíbe qualquer forma de discriminação que vise a diminuir as oportunidades de emprego ou a manter diferenças salariais.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 373-A, veda expressamente a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego ou de sua manutenção, por motivo de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez.
Em seu artigo 442-A, a CLT veda que o empregador exija do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
A lei nº 9.029/1995 proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, estabelecendo penalidades para as empresas que praticarem tais atos.
São vedadas, ainda, exigências como a de ter o candidato “boa aparência”, que seja graduado em determinada universidade ou que resida em determinada localidade.
Não obstante, nada impede que o anúncio possa estabelecer que o candidato “preferencialmente” resida próximo ao local da prestação de serviços, argumentando que o deslocamento de pontos muitos distantes podem impactar na qualidade de vida e satisfação pessoal do candidato.
Não é permitido anunciar vaga de emprego para menores de 14 (quatorze) anos, em razão da validade de contratação apenas para cargos de aprendizado, com exigência de permissão dos pais, tutores legais ou responsáveis.
Para conduzir entrevistas de forma ética e legal, é recomendável:
– Preparação e Estruturação: As entrevistas devem ser cuidadosamente preparadas e estruturadas com antecedência. Isso inclui decidir quais competências, experiências e qualidades são essenciais para o cargo e elaborar perguntas que permitam avaliar esses aspectos de maneira objetiva e imparcial.
– Treinamento de Entrevistadores: Aqueles que conduzem as entrevistas devem ser treinados não apenas em técnicas de entrevista eficazes, mas também em legislação trabalhista e antidiscriminação. Eles devem estar cientes das perguntas que podem e não podem fazer, com foco nas habilidades e qualificações do candidato em relação ao cargo.
– Evitar Perguntas Discriminatórias: É imperioso evitar perguntas que se relacionem ou possam parecer se relacionar com qualquer uma das categorias protegidas pela legislação trabalhista. Isso inclui perguntas sobre estado civil, planos de família, idade, religião, origem étnica, posicionamento político, signo e mapa astral, entre outros.
– Foco em Qualificações e Competências: O foco da entrevista deve estar sempre nas qualificações do candidato, suas competências, experiência profissional e capacidade de desempenhar as funções do cargo.
– Documentação e Consistência: Manter uma documentação detalhada sobre o processo de entrevista e as razões para as decisões de contratação pode ser vital em caso de disputas legais. Além disso, aplicar o mesmo processo de entrevista a todos os candidatos ajuda a comprovar que foi garantida a igualdade de tratamento.
A entrevista pode incluir aplicação de testes de competência e, se necessário em razão da função, ser conduzida em um idioma estrangeiro.
Para não configurar qualquer tipo de discriminação, deve ser evitado qualquer comentário ou pergunta que possa ser interpretado como pessoal ou intrusivo, e que não tenha relação direta com a capacidade do candidato de desempenhar o cargo.
A entrevista deve cumprir seu propósito de selecionar o candidato mais qualificado para ocupar a função oferecida pela empresa.
É importante assegurar que a linguagem utilizada no anúncio de contratação seja inclusiva e não discriminatória.
Conduzir entrevistas de emprego de forma legal e ética não é apenas uma questão de cumprimento da legislação; é também fundamental para construir uma cultura corporativa de diversidade, inclusão e respeito, além de contribuir para a construção de uma reputação positiva no mercado, atraindo e retendo talentos de diversas origens.
Em resumo, o entrevistador deve preferencialmente estar sempre acompanhado de outrem e focar em técnicas profissionais, mantendo a ética, e evitar qualquer comportamento que possa constranger o candidato. A entrevista deve objetivar a seleção do candidato mais qualificado, livre de estereótipos ou preconceitos.
Autoria: Elaine Martins Staffa
