29/8/2019
Desde o início da vigência da Lei 13.467/17 – também conhecida como Reforma Trabalhista – a contratação de empregados na modalidade intermitente vem sendo realizada por determinadas empresas, entretanto, na maioria dos casos, ainda há muito receio com relação as decisões dos Tribunais Trabalhistas em razão desta nova modalidade contratual.
O contrato de trabalho intermitente é aquele no qual a prestação de serviços subordinados não é continua, ou seja, há alternância entre o período de atividade e o período de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente da atividade realizada pelo empregado ou objeto social empresarial.
As formalidades exigidas no contrato de trabalho intermitente, basicamente, seguem as mesmas regras do contrato de trabalho comum, tais como: a existência de instrumento escrito, especificando as regras da contratação e da prestação de serviços; anotação de informações na CTPS; o valor da hora remunerada não pode ser inferior ao valor da hora do salário mínimo ou valor da hora paga aos empregados da empresa que exerçam as mesmas funções que o intermitente exercerá; dentre outros.
Através desta modalidade contratual, não é possível exigir exclusividade do empregado, tendo em vista que a remuneração se dá conforme a frequência dos serviços, e o tempo ocioso não é considerado tempo à disposição do empregador, sendo, inclusive, que neste período ele estará livre para prestar serviços para outras empresas.
Outra diferença em comparação ao contrato comum é a necessidade de convocação para o trabalho, a qual deverá ser realizada através de qualquer meio de comunicação eficaz – como, por exemplo, e-mail, whatsapp ou contato telefônico – com 3 dias de antecedência para o início do trabalho, sendo obrigatória a aceitação expressa do empregado, vez que o silêncio presume-se como recusa.
Como contraprestação, ao final de cada período de prestação de serviços o empregado terá direito a remuneração dos dias/horas trabalhados; férias proporcionais com adicional de 1/3; 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais previstos em lei.
Entretanto, apesar de vigente desde a promulgação da Reforma Trabalhista, esta modalidade de relação empregatícia não vinha sendo utilizada pelas empresas em razão de algumas decisões na contramão da viabilidade da contratação, em especial a decisão preferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região que havia estabelecido condições ao contrato de trabalho intermitente diferentes daquelas previstas na lei, em especial no artigo 443, 3º da CLT.
Todavia, em recente decisão, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), no processo 10454.06.2018.5.03.0097, estabeleceu que a “a introdução de regramento para o trabalho intermitente em nosso ordenamento jurídico deveu-se à necessidade de se conferir direitos básicos a uma infinidade de trabalhadores que se encontravam na informalidade (quase 50% da força de trabalho do país), vivendo de “bicos”, sem carteira assinada e sem garantia de direitos trabalhistas fundamentais. Trata-se de uma das novas modalidades contratuais existentes no mundo, flexibilizando a forma de contratação e remuneração, de modo a combater o desemprego. Não gera precarização, mas segurança jurídica a trabalhadores e empregadores, com regras claras, que estimulam a criação de novos postos de trabalho.”
Assim, em um primeiro momento, a decisão do TST trouxe segurança jurídica às empresas no que se refere à utilização de empregados intermitentes.
Entretanto, para que os riscos sejam mitigados, é necessário que a opção pela utilização desta forma de contratação seja avaliada dentro de um contexto, com o respectivo auxílio jurídico especializado, tanto para prevenção de riscos como na condução dos casos em particular, de forma que seja assegurado o cumprimento da legislação em vigor, garantindo a efetiva aplicação das normas trabalhistas e menores impactos financeiros.
