Lex Legal
30/07/2025
O etarismo, ou discriminação etária, vem ganhando cada vez mais destaque nos tribunais trabalhistas brasileiros. A prática, caracterizada por atitudes ou políticas que desvalorizam profissionais em razão da idade, tem se tornado alvo de ações judiciais, gerando indenizações milionárias e maior atenção de empresas e órgãos fiscalizadores.
Uma pesquisa internacional inédita revelou que 41% dos profissionais brasileiros afirmam sofrer algum tipo de discriminação relacionada à idade no ambiente corporativo. O índice é superior tanto à média global, que ficou em 36%, quanto à média da América Latina, registrada em 35%, evidenciando que o etarismo ainda é um desafio expressivo no mercado de trabalho do país.
Os dados fazem parte do Talent Trends 2025, levantamento conduzido pela consultoria de recrutamento executivo Michael Page. O estudo ouviu 50 mil trabalhadores em 36 países entre novembro e dezembro de 2024. No Brasil, foram entrevistados 2.411 profissionais de diversos segmentos e portes de empresas.
Entre os brasileiros, 6% relataram ter vivenciado discriminação etária no emprego atual, percentual inferior à média mundial (12%), mas que ainda mostra a presença de barreiras ligadas à idade nas corporações. Por outro lado, 26% dos participantes disseram perceber iniciativas das empresas para aumentar a inclusão, avanço considerado tímido, mas que supera a média da América Latina, que ficou em 24%.
Entre 2018 e 2023, as ações trabalhistas por etarismo tiveram um crescimento expressivo. De acordo com levantamento do escritório Trench Rossi Watanabe, o número de processos passou de apenas três casos em 2018 para 403 ações em 2023, um salto superior a 13.000% no período. A mudança demográfica da população brasileira e as dificuldades enfrentadas por trabalhadores mais velhos para se recolocar no mercado estão entre os fatores que impulsionam o crescimento dos casos.
O que é considerado discriminação etária pela lei?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) proíbe expressamente qualquer discriminação por motivo de idade no artigo 373-A. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, também assegura a isonomia no ambiente de trabalho. Além disso, a Lei nº 9.029/1995 veda a adoção de práticas discriminatórias e limitativas para acesso ou manutenção da relação de emprego, incluindo idade.
Na prática, isso significa que empresas não podem:
- Recusar contratação ou demitir um empregado exclusivamente por causa da idade;
- Restringir promoções ou oportunidades de desenvolvimento por esse motivo;
- Exigir limites etários injustificados em processos seletivos.
O Ministério Público do Trabalho (MPT) reforça que a discriminação pode ser comprovada de forma direta (por declarações ou políticas formais) ou indireta (por práticas que afetam desproporcionalmente pessoas de determinada faixa etária).
“Ainda há grande disparidade nos valores fixados a título de indenização por danos morais em casos de discriminação etária, assim como nas demais situações envolvendo assédio ou discriminação”, afirma Bruno Perez, sócio da área Trabalhista do Veirano Advogados.
“Na prática, ainda há dificuldades na identificação e punição da discriminação etária. É fundamental estabelecer medidas preventivas, educativas e corretivas para promover maior efetividade no combate à discriminação por idade no ambiente de trabalho”, ressalta Anete Brasil, coordenadora da área Trabalhista do BVA – Barreto Veiga Advogados.
Dados e condenações judiciais recentes
Ainda segundo o levantamento do escritório Trench Rossi Watanabe, o aumento também se reflete nos valores das indenizações pedidas. Em 2018, as causas somavam cerca de R$ 4,47 milhões, enquanto em 2023 o montante chegou a R$ 174,64 milhões.
Um exemplo recente de ação ocorreu no Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, que em maio manteve a indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil a ser paga por uma usina do ramo sucroenergético a um trabalhador dispensado de forma discriminatória, por prática de etarismo. O trabalhador tinha 66 anos de idade quando foi dispensado.
Em outro caso, uma empresa de serviços terceirizados de Anápolis teve que indenizar uma porteira que sofreu discriminação no trabalho por sua idade. A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) concluiu que houve a prática do chamado “etarismo recreativo”, termo usado para descrever atitudes preconceituosas contra uma pessoa idosa disfarçadas de “brincadeira”.
Conforme o processo, um colega de trabalho chamava a porteira de “velha” e comentava que “a empresa precisava contratar pessoas mais novas”. As manifestações discriminatórias eram conhecidas por um representante da empresa, que não tomou providências para interromper o comportamento.
“Condenações referentes à discriminação etária estão se mostrando muito mais significativas com o passar do tempo. A justiça do trabalho tem reconhecido a dispensa de empregados idosos como ato discriminatório quando baseados em sua idade, condenando empresas com fundamento na sua Súmula n° 443 do TST”, observa Ana Claudia Cericatto, advogada da Andersen Ballão Advocacia.
“Se faz necessária uma legislação específica para o combate ao etarismo, para trazer mais clareza, segurança jurídica e efetividade à proteção de trabalhadores mais velhos”, defende Luiz Rocha Pereira da Silva Segundo, advogado trabalhista e sócio do Codeço Rocha Advogados.
Além das indenizações, a condenação por etarismo traz repercussões sérias à imagem da empresa, afetando sua relação com consumidores, investidores e candidatos. Em muitos casos, o MPT instaura procedimentos investigatórios que podem resultar em Termos de Ajustamento de Conduta (TACs) ou em ações civis públicas com pedidos de indenizações coletivas.
“Primeiro, é importante reconhecer que o etarismo não é apenas jurídico — é estrutural e cultural, e o enfrentamento precisa ser feito com ações concretas, não apenas com manuais de conduta. Boas práticas que têm sido bem recebidas judicialmente e também no âmbito da gestão empresarial incluem políticas claras de diversidade etária, reconhecendo o valor da experiência e promovendo o equilíbrio geracional nas equipes, além de treinamentos periódicos com lideranças e RH, abordando vieses inconscientes e formas sutis de discriminação por idade”, ressalta Fernanda Escane, doutora em Direito do Estado e coordenadora da graduação em Direito e da pós-graduação em Direito Sistêmico na Escola Paulista de Direito.
Como as empresas podem se proteger?
Para mitigar riscos trabalhistas relacionados ao etarismo, especialistas em compliance trabalhista destacam algumas medidas preventivas:
- Políticas claras de diversidade e inclusão – Incluir expressamente a proibição de discriminação etária nos códigos de conduta e políticas internas.
- Treinamentos regulares – Capacitar gestores e equipes de RH para identificar práticas discriminatórias e adotar processos seletivos inclusivos.
- Critérios objetivos em avaliações de desempenho e promoções – Documentar metas e resultados para evitar decisões subjetivas que possam ser questionadas judicialmente.
- Programas de valorização da experiência – Incentivar mentorias e a integração de profissionais mais experientes em projetos estratégicos.
“As empresas podem adotar canais de comunicação para que os empregados possam apresentar suas queixas e reclamações quando tiver alguma situação de constrangimento, neste sentido, de forma que tais ações sejam coibidas”, afirma Peterson Vilela Muta, advogado trabalhista do L.O. Baptista Advogados.
“Não obstante haja amparo robusto quanto ao tema, ainda se revela necessária a aplicação de sanções e medidas específicas de combate ao etarismo, a fim de trazer maior visibilidade para a questão e incentivos a seu combate”, acrescenta Vanessa Maia Rossi, advogada da área trabalhista do Gaia Silva Gaede Advogados.
“O que falta na Justiça do Trabalho, hoje, é um parâmetro mais firme em relação à quantificação da indenização por danos morais em geral, o que engloba o etarismo, como também outras formas de discriminação”, destaca Priscila Fichtner, sócia do escritório Chalfin Goldberg Vainboim Advogados.
A prova em ações trabalhistas por etarismo
Uma das grandes dificuldades dessas ações é a produção de provas. A legislação trabalhista permite a inversão do ônus probatório em casos de discriminação, ou seja, cabe à empresa demonstrar que a dispensa, por exemplo, não foi motivada pela idade do trabalhador.
Declarações de gestores, e-mails corporativos e até dados estatísticos sobre o perfil etário dos funcionários podem servir como indícios relevantes para a Justiça do Trabalho. Um comentário depreciativo sobre a idade de um empregado em uma reunião pode ser suficiente para caracterizar discriminação, alertam os especialistas.
Indenizações e parâmetros da Justiça
Os valores fixados variam conforme a gravidade da conduta, o porte da empresa e o tempo de serviço do trabalhador discriminado. A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) estabeleceu parâmetros para indenizações por dano moral, mas o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que os limites podem ser flexibilizados quando necessário para garantir a reparação integral.
Isso significa que, em casos de discriminação etária, a Justiça pode aplicar indenizações mais altas, especialmente quando há repetição da conduta ou exposição pública do trabalhador.
Atuação do MPT e campanhas institucionais
O Ministério Público do Trabalho vem firmando TACs com empresas flagradas adotando práticas discriminatórias. Nessas situações, as empresas se comprometem a rever políticas de RH, promover treinamentos e pagar indenizações coletivas que podem chegar a milhões de reais.
Países como Estados Unidos e membros da União Europeia possuem legislações robustas contra o etarismo. Nos EUA, o Age Discrimination in Employment Act (ADEA) proíbe a discriminação contra trabalhadores com 40 anos ou mais. Essas referências têm influenciado a interpretação dos tribunais brasileiros, que buscam alinhar-se a práticas internacionais de proteção à diversidade etária.
“A primeira boa prática recomendada é a realização de treinamentos periódicos a todos os empregados, inclusive para a liderança. Estes treinamentos proporcionam uma maior conscientização e um alerta para as consequências de atitudes graves como discriminação e assédio”, conclui Bruno Perez, do Veirano Advogados.
Apesar dos avanços, especialistas afirmam que o Brasil ainda precisa evoluir na cultura corporativa e na efetividade das políticas públicas contra o etarismo. Há um consenso de que o tema deve ser abordado de forma estratégica pelas empresas, sob pena de aumento expressivo de litígios trabalhistas.
Disponível em: https://lexlegal.com.br/as-acoes-por-discriminacao-etaria-no-mercado-de-trabalho-empresas-e-justica-estao-preparadas/
