13/3/2020
Trabalhista
Com o aumento significativo de número de pessoas contaminadas no Brasil pelo novo coronavírus e a recente classificação feita pela Organização Mundial da Saúde de que se trata de uma pandemia, tem-se elevado o número de consultas feitas pelos nossos clientes sobre como endereçar o assunto sob os aspectos trabalhistas e as consequências para os empregados e empregadores.
Estamos avaliando o assunto, basicamente, sob duas perspectivas: empresas que já tiveram empregados testando positivamente para o vírus e outras que ainda não tiveram nenhum empregado contaminado.
Para empresas que possuem algum empregado atingido pelo coronavírus a recomendação das autoridades tem sido a de, imediatamente, afastar do ambiente de trabalho a pessoa contaminada e redobrar a atenção sobre as demais com quem houve contato.
Sob a perspectiva legal, o afastamento do trabalho em razão do coronavírus equipara-se a qualquer outro afastamento por doença comum, ou seja, a pessoa apresenta um atestado médico e os primeiros 15 dias são suportados pelo empregador e, dali em diante, pelo INSS por meio do auxílio doença.
Notem que, apesar de tratar-se de uma doença viral de origem não ocupacional, já há alguma discussão sobre a possibilidade de classificar o coronavírus como doença ocupacional caso a transmissão se dê no ambiente de trabalho, tanto entre dois trabalhadores, quanto entre o trabalhador e um terceiro (cliente, prestador se serviço, fornecedor etc.). Um dos exemplos que tem sido mais citados é o das pessoas que atendem público e que, em razão da natureza da atividade, estão mais expostas à contaminação. São os garçons, caixas de supermercado, profissionais da área médica etc.
Assim, na hipótese de algum caso de coronavírus ser identificado na sua empresa, por cautela, recomendamos que a empresa NÃO emita Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT.
Outro aspecto a ser considerado diz respeito às empresas que optam por, voluntária e preventivamente, fechar as portas por algum período. Como lidar com a questão trabalhista?
Apesar do Governo Federal ter, recentemente, aprovado uma legislação com medidas para o enfrentamento da doença, não há qualquer referência de como as empresas privadas devem tratar do assunto junto aos seus empregados. Assim, para as empresas que pretendem suspender temporariamente suas atividades, as nossas sugestões iniciais são:
- Home office – é uma ótima opção para evitar a paralização completa da empresa, mas esbarra em alguns problemas, tais como: não se aplica a todos os empregados, já que pela natureza da atividade muitos não podem desenvolvê-la remotamente e não são todos que possuem equipamentos e infraestrutura em casa.
- Férias coletivas ou individuais – essa seria a melhor opção para manter os empregados em casa, já antecipando a saída de férias. No entanto, lembramos que as férias exigem comunicação prévia de 15 dias, no caso de férias coletivas, e 30 dias no caso de férias individuais.
- Banco de horas – é uma opção para todos os empregados submetidos a controle de horário. Assim, as horas não trabalhadas a partir da suspensão da atividade são colocadas no banco de horas e podem ser exigidas posteriormente (na forma de horas extras), quando a atividade da empresa retornar à normalidade.
- Licença remunerada – nessa modalidade, o empregado simplesmente não irá trabalhar no período de suspensão das atividades e nada poderá ser exigido pela empresa no futuro.
A suspensão temporária das atividades não isenta a empresa de pagar os salários do respectivo período.
A equipe trabalhista de L.O. Baptista segue à disposição para esclarecer qualquer dúvida.
