Boletim AASP
SET 2025 | #3222
Muitos instrutores e personal trainers atuam como pessoa jurídica (PJ), emitindo notas fiscais. Porém, a presença dos elementos da relação de emprego (pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade) é frequentemente uma realidade, gerando um passivo trabalhista gigantesco e silencioso.
A discussão atual, pós-decisões do STF sobre a “uberização”, foca em novos elementos, como a subordinação algorítmica (em apps de treino) e a subordinação estrutural (profissional inserido na dinâmica essencial do negócio da academia).
AASP: Diante das recentes decisões do STF que validam outras formas de relação de trabalho além da CLT, como fica a situação do personal trainer “PJ” que é obrigado a usar o uniforme da academia e a cumprir horários?
FABIO CHONG DE LIMA: As decisões recentes do STF têm se orientado pela prevalência da autonomia da vontade das partes, reconhecendo a validade da prestação de serviços por meio de pessoas jurídicas, desde que não haja vício de consentimento e que a forma contratual reflita, de fato, a realidade da relação estabelecida.
No entanto, essa interpretação não afasta os elementos clássicos que caracterizam o vínculo empregatício, como a subordinação, a habitualidade, a onerosidade e a pessoalidade. Assim, se o personal trainer, mesmo atuando como PJ, é obrigado a usar o uniforme da academia, cumprir horários rígidos e seguir ordens diretas da gestão, há indícios claros de subordinação jurídica.
Nesses casos, a “pejotização” pode ser desconsiderada pelo Judiciário, com o reconhecimento do vínculo empregatício, sobretudo se a contratação por meio de pessoa jurídica for utilizada como forma de mascarar uma relação típica de emprego e fraudar direitos trabalhistas.
Embora o STF reconheça a liberdade contratual e a possibilidade de modelos alternativos à CLT, essa liberdade não legitima estruturas que visem a disfarçar relações subordinadas de trabalho.
AASP: Quais cláusulas em um contrato de prestação de serviços com um treinador ou personal são essenciais para mitigar o risco de reconhecimento de vínculo empregatício? E quais práticas do dia a dia podem anular o que está no papel?
FABIO CHONG DE LIMA: Para reduzir o risco de reconhecimento do vínculo de emprego, o contrato deve conter cláusulas que assegurem a autonomia do personal trainer, como liberdade na organização da agenda, inexistência de subordinação hierárquica e ausência de exclusividade. Também é fundamental prever que o prestador assume seus próprios encargos tributários e que pode atender outros clientes, inclusive concorrentes.
Essas cláusulas, no entanto, só produzem efeito real se refletirem a prática. Exigir cumprimento de horário, impor regras de conduta ou obrigar o uso de uniforme padronizado são comportamentos que revelam subordinação e invalidam a relação formal de prestação de serviços.
Em Direito do Trabalho, o princípio da primazia da realidade faz com que os fatos se sobreponham ao contrato, motivo pelo qual o comportamento das partes deve estar alinhado ao conteúdo jurídico pactuado.
AASP: Qual é a responsabilidade de aplicativos fitness que conectam clientes a personal trainers? Eles são meros intermediários ou podem ser considerados empregadores, à luz das discussões sobre “uberização”?
FABIO CHONG DE LIMA: A responsabilidade dos aplicativos depende do nível de controle exercido sobre os profissionais. Se atuam apenas como plataformas que conectam clientes a personal trainers, sem ingerência sobre valores, horários ou metodologia, tendem a ser vistos como meros intermediários.
No entanto, quando há regras rígidas, controle de desempenho, avaliações constantes, fixação de preços ou imposição de metas, o Judiciário pode reconhecer o vínculo empregatício, como tem ocorrido em casos de plataformas de transporte. A “uberização” do trabalho envolve justamente a aparente autonomia, aliada a um controle algorítmico ou estrutural que esvazia a liberdade do prestador.
No setor fitness, ainda há pouca jurisprudência consolidada, mas o debate segue a mesma lógica: quanto maior a subordinação, mesmo que indireta ou tecnológica, maior o risco de responsabilização trabalhista da plataforma.
