31/8/2020
No dia 19/07/2020, a Medida Provisória 927 (MP 927) perdeu a sua vigência em razão do Congresso Nacional não ter convertido em lei dentro do prazo legal.
A MP 927 foi um dos primeiros incentivos utilizados pelo Governo Federal para manutenção das relações de trabalho.
Pelo período da vigência da MP 927, as empresas puderam:
- Antecipar períodos de férias individuais;
- Conceder férias coletivas sem comunicação prévia ao Ministério do Trabalho;
- Antecipar feriados que não fossem religiosos;
- Determinar unilateralmente o trabalho remoto;
- Compensar horas existentes no banco de horas no prazo de 18 meses;
- Deixar de realizar exames médicos ocupacionais previstos em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho.
Mas com o fim da vigência a MP 927, as medidas adotadas pelas empresas durante o prazo de vigência perdem a sua eficácia?
Não. Isso porque, nos termos do parágrafo 11 do artigo 62 da Constituição Federal, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante a vigência de Medida Provisória permanecerão conservados, ou seja, válidos.
Entretanto, este artigo tem por finalidade chamar atenção das alterações contratuais de trabalho que foram adotadas pelas empresas, visando a preservação da integridade física dos empregados, além da manutenção do emprego e renda, em circunstância da pandemia da Covid-19, em especial o trabalho conhecido como home office.
Em virtude da urgência do isolamento social e em razão da decretação governamental das atividades que seriam essenciais, a MP 927 previa a possibilidade de alteração unilateral do contrato de trabalho, daquelas atividades que não fossem essenciais, para que o empregado passasse a trabalhar em casa, desde que previamente comunicado pela empresa no prazo de 48 horas.
Com isso, muitos empregados passaram a trabalhar em suas casas e as empresas poderiam conceder equipamentos essenciais ao trabalho em forma de empréstimo.
Ocorre que, muito embora tenha ocorrido flexibilização dos Estados e Municípios em razão do isolamento social, com a permissão do retorno das atividades econômicas e empresariais, algumas empresas, por prudência e razão das incertezas do momento atual, especialmente pelo do estágio da contaminação da doença, decidiram manter seus empregados trabalhando de forma remota – ou seja – em home office.
Mas o que isso implica se a empresa está preservando a integridade física de seus empregados?
Em resumo significa que após a vigência da MP 927, a alteração do contrato de trabalho visando a continuidade do trabalho (home office) acarreta a necessidade de anuência do empregado.
Além disso, é importante não deixar claro que a manutenção do trabalho remoto exige adequação do contrato trabalho, via aditamento, de forma a regulamentar as regras para as partes envolvidas (empresa e empregado).
A empresa deve conceder condições essenciais para que o trabalho seja realizado de forma a preservar a integridade física do trabalhador, em especial no aspecto da ergonomia, além de continuar adotando sistemas de fiscalização do controle de horários e regras para rateio das despesas em razão deste trabalho remoto.
Ao empregado cabe lembrar que o home office não é férias e as obrigações contratuais continuam vigentes, devendo ser respeitados os horários, ordens e prazos para entrega dos trabalhos, além de todas as normas internas existentes nas empresas, pois eventual situação de descumprimento pode ser motivo para demissão por justa causa.
A equipe Trabalhista do L.O. Baptista destaca que as relações de trabalho e os contratos que ainda não foram adequados após o término da vigência da MP 927, sejam adaptados o quanto antes, a fim de evitar futuras contingências trabalhistas. Estamos à disposição para esclarecer dúvidas e auxiliar neste e em outros assuntos.
Autor: Peterson Vilela Muta
